Het ontslag is één van de mogelijkheden waarover zowel de werknemer als de werkgever beschikken om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen. Bij het ontslag zal de ene partij aan de andere partij ter kennis brengen dat zij de overeenkomst wenst te beëindigen. 

Het ontslag kan regelmatig of onregelmatig zijn. Men spreekt van een regelmatig ontslag wanneer de werknemer of de werkgever de arbeidsovereenkomst op correcte wijze opzegt of wanneer het gaat om een correct ontslag om dringende redenen. Onder ‘correct’ wordt hier begrepen dat de desbetreffende regelgeving gerespecteerd wordt. Een onregelmatig ontslag (of een verbreking) is voorhanden wanneer één van de partijen de regels miskent. In dat geval is een opzeggings- of ontslagvergoeding verschuldigd. In principe beschikken zowel werkgever als werknemer ook over de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen zonder opzegging of omwille van dringende redenen, mits betaling van een opzeggingsvergoeding.

​

OPZEGGING

Het ontslag door opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur gebeurt eenzijdig. De opzeggende partij moet de andere partij op voorhand op de hoogte brengen wanneer de arbeidsovereenkomst precies zal eindigen. Dat toekomstig tijdstip kan niet vrij worden bepaald, er gelden immers vaste opzegtermijnen die gerespecteerd moeten worden. De opzegging is onherroepelijk en definitief. Eenmaal de opzegging gegeven wordt, kan ze niet meer worden gewijzigd. Wanneer de opzeggende partij regelmatig opzegt, zal de arbeidsovereenkomst eindigen op het einde van de opzeggingstermijn, terwijl de arbeidsovereenkomst bij een onregelmatige (of foutieve) opzegging onmiddellijk beëindigd wordt vanaf het ogenblik dat die foutieve opzegging gebeurt.

Opdat de opzegging geldig zou zijn, is vereist dat:

1. De kennisgeving van de opzegging het begin en de duur van de opzeggingstermijn vermeldt. 

2. De opzegging door de werkgever betekend wordt bij een ter post aangetekende brief of bij gerechtsdeurwaardersexploot. De werknemer kan daarnaast geldig opzeggen door afgifte van een geschrift.

​

OPZEGGINGSTERMIJN

De opzeggingstermijn is de termijn tussen de opzegging en het daadwerkelijk einde van de arbeidsovereenkomst en wordt sinds 1 januari 2014 uitsluitend berekend op basis van de anciënniteit van de werknemer. Gedurende de opzeggingstermijn behoudt de overeenkomst zijn gewone uitwerking. Beide partijen blijven gehouden tot hun wederzijdse rechten en plichten. De opzeggingstermijn begint de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis wordt gebracht. De opzegging bij deurwaardersexploot vangt aan op de maandag volgend op de datum waarop het gerechtsdeurwaardersexploot betekend wordt. De opzegging met een aangetekende brief heeft uitwerking de derde werkdag na datum van verzending.

De termijnen zijn wettelijk vastgelegd. Afwijkingen in een cao of in een individuele arbeidsovereenkomst zijn enkel mogelijk indien zij leiden tot gunstigere termijnen.

​

OPZEGGINGSVERGOEDING

De opzeggings- of ontslagvergoeding is de vervangende vergoeding die verschuldigd is bij de onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij de opzegging is dit het geval wanneer de opzeggingstermijn helemaal niet gerespecteerd wordt of wanneer een te korte opzeggingstermijn in acht genomen wordt. Ook een nietige opzegging geeft recht op een opzeggingsvergoeding.

De vergoeding is gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn. Een te korte opzeggingstermijn wordt dus aangevuld met de opzeggingsvergoeding. De opzeggingsvergoeding omvat bovendien niet enkel het lopende loon, maar ook de krachtens de overeenkomst verworven voordelen. Het lopend loon is het loon waarop de werknemer gerechtigd was op het ogenblik van de verbreking. Wanneer het loon variabel is, wordt het lopend loon berekend op basis van het gemiddelde van de laatste 12 maanden van tewerkstelling.

​